当企业面临严峻的商业形势时,组织管理往往也面临着更加复杂而具体的挑战:传统架构阻碍生态协同,优秀员工频频流失,新老员工存在代际隔阂,多元化管理不知从何下手……作为人力资源密集型行业,保险行业面临的痛点往往更集中、更复杂。正因为此,当我们观察组织能力创新时,保险行业一直是很好的样本。
而在当下,保险行业同时面对商业大环境变迁与行业升级转型两大挑战,组织管理中的痛点更加集中地爆发出来,也激发出这一行业更加旺盛的创新能量。比如最早一批进入中国市场的外资再保险企业瑞士再保险,在过去150多年的经营历史中,其面临过众多复杂的经营局面,而当下,其正在组织管理层面推出众多创新举措。2022年,凭借在企业文化、人才培养等多方面的杰出表现,瑞再荣膺“中国杰出雇主”认证。
此轮管理创新中,人成为最为关键的节点。瑞士再保险中国区人力资源部负责人刘佳表示,在充满不确定的当下,只有变革与创新才能持续创造出竞争优势,这就需要最大化激发每个人的主动性、能动性。瑞再基于自身的企业文化,致力于打造卓越的员工体验、激发员工的价值观、成就感和幸福感,帮助他们找到工作的意义,以此打造共生型组织,这是企业长远发展的必然要求,也是未来组织应有的模样。
瑞士再保险中国区人力资源部负责人 刘佳
激活个体,释放组织创新力
鉴于当今严峻的变革形势,组织不仅需要创新,还要能迅速有效地制定、部署并执行战略,其中的关键就在于塑造组织的敏捷性。敏捷组织既能够快速响应,也能灵活地赋能于行动,并使行动变得容易,这就对组织的自我激活、迅速迭代能力提出了更高要求。
一直以来,瑞再都以“让世界更具韧性”为愿景,致力于建立愿景驱动的企业文化,让员工对于工作的意义感被充分点燃,产生强大的内驱力。比如瑞再在内部倡导“人人都是领导者(Leadership from Every Seat)”,核心是充分赋予员工主动和担当,让员工能灵活反应,参与更多协同合作。同时让每一位员工在瑞再都能够探寻、感受到自己工作的意义,实现自己的价值和职业梦想。
正因如此,一方面,瑞再中国鼓励员工提出富有创意的想法、观点,重视将创新价值最大化,并通过在员工大会上公开表彰等形式鼓励员工参与创新项目。而员工的创意和创新使瑞再得以为客户提供更好的解决方案,并推动行业的发展。比如,瑞再与行业伙伴合作,通过人工智能技术自动识别司机驾驶行为,在事故多发的疲劳驾驶时段或者其他危险场景下发出提醒,大大降低了理赔概率;瑞再也与领先的科技企业共同研究自动驾驶带来的新风险,建立对新风险的定价模型,更好地推动智能网联汽车产业的发展。
另一方面,瑞再充分理解灵活性对于驾驭环境变化的重要性,推出了“Own the Way You Work” (职场由你做主)制度,赋予员工自主权。在符合当地法规的前提下,瑞再员工享有较高的自由度。在与直线经理沟通后,可以自主选择工作方式、时间和地点。例如,公司一般会将正式的会议安排在上午10点到下午4点之间,特别将一早一晚的时间空余出来,以照顾员工的不同需求。“但这不意味着缩短了每天的工作时间,”刘佳提到,作为全球性公司,有的员工可能等晚上处理完家事后,八九点钟重新登录电脑工作,同欧洲的同事开会。根据一项公司的内部调查显示,92% 的员工赞同这一制度,使他们能够在疫情间调整状态并保持高效工作。
在员工考核方面,瑞再则取消了以往一年一度的业绩评估打分制,建立起灵活的持续绩效反馈文化。具体而言,每年年初,瑞再中国都会要求员工列出本年度的“3+1”目标,即3个要实现的业绩目标和1个个人成长目标,经理将在一年的工作中针对这些目标持续赋能。利用线上平台,员工可随时邀请同事对自己的工作能力、工作方式、工作结果给出反馈。对于反馈结果,员工可以自由选择是否开放给直线经理。给出反馈和接受反馈变得轻松易得,学习成长的速度也随之加快。
“通过灵活的绩效反馈,员工可以随时在工作中获得提升,反馈的精确性也有利于提升组织的敏捷创新能力。”刘佳表示。
人才多元化,提升组织竞争力
近年来,在金融行业,企业的竞争力越来越体现在能否为客户提供一站式的服务,而这往往需要跨部门、跨业务线的联合以及群策群力才能有所创新。尤其随着科技的发展,2021年金融科技行业的人才需求大幅提升,传统金融及金融科技行业岗位需求同比增长50%,位列所有行业前十。
就保险业而言,过去掌握单一技能的岗位也已不适用,需要更多引进传统保险行业以外的人才,尤其是ABCD型人才(即人工智能、区块链、 云计算、大数据),才能更加全面高效地满足客户多元化的需求。
刘佳介绍称,过去三年,瑞再中国北京办公室的员工数呈三倍快速增长,从100人增长至将近300人。如果将聚焦于财产保险业务的瑞再企商和新兴的科技保险业务算进来,人员规模已超500人。成长过程中,员工的构成也不再囿于单一的传统保险行业。尤其众多科技领域人才的加入,瑞再中国变得越来越多元化。
不同代际、不同文化背景、不同技能和思维的员工,为公司的多元化管理提出了全新的挑战。瑞再中国在各个方面为员工赋能的同时,也需要通过促进员工之间的沟通,倡导合作、鼓励包容,从而提升员工在公司、团队中的归属感和敬业度,提升群体韧性。
在DEI文化(多元性、公平性和包容性)的驱动之下,瑞再中国推出了一些富有特色的管理方式。比如注重员工的感受,每年都会至少进行一次全面调研,倾听其个性化需求;为新员工设计了为期两年的融入路径(Integration Roadmap),帮助他们更快融入公司:在员工成长的每个关键节点,包括入职前、入职当天、第一个月以及每三个月等时间点进行跟进访谈,了解新员工遇到的挑战并给予支持。
同时,为促进跨代际员工的融合,瑞再中国采取了一系列办法。例如,定期发起文化实验室(Culture Lab)活动,将瑞再的核心价值观制作成海报,布置成“画廊”邀请员工参观,新员工还可以成为“文化大使”分享自己的感受。不仅如此,瑞再中国还会利用午餐会的时间,邀请老员工分享自己在工作和生活当中的体验,在老员工入职满5年、10年、15年等职业里程碑时也会共同庆祝。利用这些方法瑞再中国让新员工和老员工走得更近,帮助员工认同企业文化,营造一体化的、同舟共济的文化氛围。
而应对多元群体的需求差异,瑞再中国则针对各自特点,通过灵活、丰富多样的关怀构建员工韧性。例如在公司福利方面,通常福利由公司给予,员工只能被动接受,但其实不同员工对福利的需求迥异:60后可能在医疗保险、养老保险等方面需求更大,而90后由于身体素质较好,更倾向于健身、牙齿健康等展示性消费。对此,瑞士再保险创新推出了弹性福利平台,就能够让员工根据自己和家庭的需要兑换想要的福利。
不仅如此,作为公司里蓬勃发展的群体,女性员工在总体数量上高于男性,瑞再中国因此尤为注重女性员工的职业发展。一方面,在招聘时保障一定的女性比例,并在管理层要求候选人中要有女性;另一方面,在职业发展方面,女性和男性会按相应等级的员工占比进行选拔,保证职场上的性别公平。此外,在 Own the Way You Work(职场由你做主)、EAP(员工援助计划)等多项计划中,女性员工也都成为最大的受益群体。比如,瑞再提供的EAP 7天×24小时的心理咨询热线中,女性员工的使用频次远高于男性,尤其在亲子、教育、两性关系、职业生涯四个方面。因致力于职场平等和提高职场女性地位,瑞再已连续第四年获得彭博性别平等指数 (GEI) 的认可。
“未来组织应该是共生共赢的,要与包括客户在内的所有利益体共同建立良好的生态环境,这需要具备远见卓识,不能闭门造车。”刘佳表示,企业只有更加敏捷,在不断变革中快速适应市场变化,才能赢得未来。
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