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雇主养老金在养老保障体系中的作用——美国的经验及启示

[ 社保园地 ]　[ 2005年12月21日 ]　编辑整理: [ 中国保险网 ]　　　　双击自动滚频

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　　内容提要：本文分析了美国雇主养老金在退休收入保障体系中的作用、近年来由规定受益型(DB)向规定缴费型(DC)转变的趋势及其产生的影响，认为我国养老保障体系特别是企业年金制度的设计应当借鉴美国的经验，明确企业年金在退休收入中的地位，完善税收政策和相关法律，充分认识不同类型养老金计划的特点，合理确定养老保障体系的储蓄功能和再分配功能。

　　20世纪后期以来，随着人口老龄化的不断加深，建立一个包括政府养老金、企业养老金和个人储蓄在内的多支柱的退休收入保障体系，已经成为各国养老金改革的努力目标。随着2004年7月1日《企业年金试行办法》的颁布实施，中国的养老金改革也朝着多支柱保障体系的建立迈出了重要的一步。美国包括社会保障、雇主养老金①和个人退休账户在内的养老保障体系，经过不断完善和发展，对普通美国人退休后的收入水平提供了有效的保障。其中，雇主养老金经过100多年的发展，在退休收入体系中发挥了重要的作用。本文希望通过对美国雇主养老金的介绍和分析，为我国企业年金制度及养老保障体系的完善提供参考。

　　一、美国雇主养老金的建立、发展及其在退休收入中的作用

　　作为私人养老金计划，美国雇主养老金的建立早于政府的社会保障。19世纪后期，工业化和城市化的迅速发展对家庭养老模式产生直接的冲击，一些在工业化过程中诞生的大公司开始为其雇员提供养老金。随着工业化的发展，特别是大型公司制企业的出现，凹世纪20年代以后，雇主养老金计划的增长出现了一个高潮。到1925年为止，美国主要的铁路公司、煤气电气公司、银行、煤矿公司及石油公司都建立了正式的雇员养老金计划(林羿，2004)。但是，20年代末的大衰退严重影响了公司养老金的融资及美国人依靠个人储蓄养老的传统信心，导致了1935年《社会保障法案》的诞生，政府的社会保障开始在养老保障中发挥作用。但同时，雇主养老金继续得到发展。二次世界大战后，美国的雇主养老金制度逐渐成熟，覆盖面逐渐扩大，受益人数大幅度增长，养老金成为企业吸引高质量员工的重要手段。随着雇主养老金数量和资产规模的扩张，养老金计划参与人的利益保障问题变得越来越突出。由此导致了1974年《雇员退休收入保障法案》的颁布。该法案对于美国多支柱的养老保障体系的完善具有里程碑的意义。70年代以后，随着与养老金相关的税收、企业会计规则等法律法规的不断完善，雇主养老金的资产规模不断扩大。70年代以来金融市场的发展和创新，为养老金的投资和风险管理提供了更多的工具；同时，作为金融市场的重要机构投资者，养老金的发展又进一步推动了金融市场规模的扩大、产品和交易制度的创新。1970年，私人养老金的资产余额仅为1120亿美元，1980年达到5040亿美元，1990年发展到1.629万亿美元，1993年达到2.336万亿美元，仅次于商业银行，2000年更达到6万多亿美元。

　　雇主养老金经过100多年的发展，在退休收入保障中发挥了越来越重要的作用。海威特协会2003年对23家大公司所进行的一项研究显示，根据这些公司现有的养老金计划和社会保障受益水平，在一定的假定条件下，这些大公司所覆盖的全日制员工在达到65岁的退休年龄时，平均的收入替代率达到兕.1%，其中仅31.6%来自社会保障，包括规定受益和规定缴费计划在内的雇主养老金则提供了60.5%的替代率。由于规定缴费计划具有的积累性质，雇员退休收入的替代率水平与年龄呈明显的负相关(与服务年限正相关)，因而雇主养老金在青年雇员的退休收入中占更重要的地位(Hewin Associates LLC，2003)。该研究所涉及的公司涵盖了零售、制药、能源、金融与服务、食品、运输等多个行业，其支付的养老金水平比财富500强企业仅高1%-2%，因此，大致上能代表美国大公司雇主养老金的支付水平。

　　美国联邦储备委员会2001年的消费者财务调查显示，2000年年龄在65岁以上的家庭中，雇主养老金占总收入的18%，社会保障占38%。有研究表明，受退休年龄提高、社会保障税提高、医疗费提高及社会保障福利缩减等因素的影响，社会保障在退休收入中的替代率将进一步下降，对62岁退休的平均收人者而言，将从2003年的30.2%下降到2030年的19.9%；对65岁退休的平均收入者而言，将从2003年的38.5%下降到2030年的26.3%(Munnel，Lee，and Meme，2004)。

　　二、美国雇主养老金计划近年来的发展趋势及其影响

　　美国雇主养老金在战后特别是20世纪70年代以来的发展，主要得益于以下几个因素：(1)雇主养老金在退休收人保障体系中明确的定位。与欧洲大陆的多数国家不同，尽管在“二战”结束后美国也受到“福利国家”政策和凯恩斯主义的影响，但政府的社会福利支出并没有过度膨胀。1980年，美国政府的社会保障在养老金总支出中占60.9%，而欧洲大陆的意大利、德国、法国、奥地利、瑞士等都在70%左右，而挪威、瑞典、新西兰等更高达80%以上。随着战后“婴儿潮”一代进入就业队伍及人口老龄化趋势的出现，美国比较早地意识到多支柱的退休收入保障体系的作用，并通过立法鼓励私人雇主养老金计划的发展。(2)税收优惠的刺激作用。美国的私人雇主养老金计划由雇主自愿设立，不具有强制性。但是，政府通过多种手段予以鼓励。其中，养老金对雇主和雇员的避税作用尤为明显。美国1926年颁布的《收人法案》规定了参加合格私人养老计划的企业，其缴费部分享有免除联邦政府企业税收的优惠政策。1942年颁布的《联邦所得税法》(IRC)针对防止高收入者享有特别优待的问题进行了规定。1974年颁布的《雇员退休收入保障法》(ERISA)，在“规定缴费型”养老金计划账户的管理、投人资金量的多少及其税收优惠等方面都做了严格的规定。1986年的(税收改革修正案》中，政府为了缩小社会保障在退休收入中的比重，进一步加大了鼓励和引导自愿性企业养老金计划和个人退休投资计划的力度。(3)经济增长和金融市场的发展。因为雇主养老金计划由雇主和雇员(规定缴费型)的缴费融资，所以与经济的周期增长相关度很高。自20世纪70年代以来，尽管美国经济在70年代初和80年代初经历了两次较大的衰退，但总体上经济呈现稳定增长的趋势。特别是90年代，保持了长达10年的经济高速增长。1970-2000年，美国GDP年均增长速度为3.21%。经济增长的同时，金融市场快速发展，较高的投资收益率使得养老金资产的规模迅速扩大。

　　近20年来，雇主养老金计划发展的一个明显趋势是从传统的“规定受益型计划”(DB)向“规定缴费型计划”(DC)和“混合计划”(Hybrid Plan)的转变。美国劳工部5500表数据显示，1975至1998年间，无论资产规模、养老金支付，还是积极参与者比例、缴费等方面，DC计划均超过DB计划。

    1980---1998年，仅被传统的DB计划覆盖的家庭比例从60%降到14%，被DC—401(k)计划覆盖的家庭比例则从18%1-_升到56%，同时参加两种计划的家庭则从22%上升到30%。此外，兼有DB和DC特征的混合计划在过去的20年也有较快发展。其中，“现金余额计划(Cash Balance Plan)”是一种最流行的混合计划。从法律上说，该计划属于DB，雇主预先缴费、拥有养老金资产、选择投资并承担风险；而从雇员的角度看，该计划更象DC，因为每个雇员都有一个独立的“名义账户”，定期收到显示其账户余额的报告，账户的应计养老金等于一定比例的津贴加固定的投资收益。与传统的DB计划相比，现金余额计划可以在变换工作时携带；而与DC计划相比，现金余额计划通过风险共担减轻了完全由雇员承担的投资风险。根据Watson Wyatt Worldwide的调查，2002年在财富100公司中，有三分之一提供混合计划。

　　导致雇主养老金计划从DB向DC转变的主要原因大致有：经济增长的波动性加大，造成DB计划的不确定性增大；劳动力流动性的增强，使养老金的可携带特征受到更多关注；政府法规、税收政策的调整，待61j是对401(k)计划的缴费，允许从雇主和雇员税前收入扣除等(Clark and Mc Dermed，1999；Papke，1999)。

　　雇主养老金计划的这一变化趋势，对美国的退休收人保障体系产生了深刻的影响。(1)造成养老金覆盖率的下降。美国统计局2002年2月公布的调查结果显示，1979--1998年，雇主养老金计划的发起率由56%提高到60%，但计划参与率则由46%下降到44%，在此期间，受经济衰退因素的影响，在70年代末和80年代初下降幅度较大，1983年计划参与率为43%，1988年为42%，90年代随经济的复苏而有所回升。造成雇主养老金覆盖率下降的原因，除大型制造业和工会会员就业人口比重的下降以外，以401(k)为代表的DC计划的迅速增加被认为是重要原因之一。由于DC计划的参与者享有个人账户的投资决策权，401(k)的增长使年轻的受教育程度较低的雇员的参与率下降。调查显示，在401(k)计划覆盖的工人中，有25%的人选择不参加(Munnel&Sund6n，2001)。(2)加大了退休收人差距。雇主养老金计划中DC计划比重的提高从两方面影响退休收入差距。不同收入阶层的计划参与率差距。联邦储备委员会的消费者财务调查显示，年收入在1万美元的人群中，只有11%的人参加雇主养老金；年收人在1万-2.5万美元的人群中，有33%的人参加雇主养老金；而年收入在5万—10万美元以及10万美元以上的人群中，参加雇主养老金计划的比例高达77%。②DC计划的资金积累性质，使账户的拥有者能从金融市场的发展中受益，并且资金规模越大，受益越多。与DB计划相比，DC计划通过金融市场的投资对不同类型退休者(是否拥有DC账户以及账户缴费余额的高低)的退休收人差距具有放大效应。(3)计划参与者的金融风险大大增加。规定受益制下，投资风险由雇主承担，并且由“雇员福利保险公司”提供保险；而规定缴费制下，雇员承担全部投资风险，金融市场的波动将影响个人账户资金的投资收益，甚至导致个人账户积累的不足。美国200(0-2002年金融市场的波动，造成养老基金的巨额损失。2002年股票市场的持续下滑，造成DB性质的养老基金全年亏损9000亿美元，由雇主承担。而401(K)账户和个人退休账户损失则直接由雇员承担，20(X)---2(X}2年，60岁雇员的个人账户余额下降了8.7%。

　　三、对中国养老金制度改革的启示与借鉴

　　我国从上世纪90年代初提出建立多层次的社会保障体系，并将企业补充养老金作为养老保障的一个重要层次。但是迄今为止，包含基本养老金、企业补充养老金(企业年金)和个人养老储蓄的多层次养老保障体系还缺乏整体的制度设计和政策协调，除社会统筹加个人账户的基本养老金以外，企业年金和个人养老储蓄在养老保障体系中的地位(即在退休收入中的替代率水平)并不明确而且缺乏相应的配套措施。

　　从美国私人雇主养老金计划发展的历史及近20年的变化趋势中，我们认为以下几点对中国企业年金制度的设计具有借鉴意义。

　　1.明确雇主养老金计划在退休收入保障体系中的地位，并与其他支柱相衔接。美国包括社会保障、雇主养老金计划、个人退休储蓄三个层次的退休收入保障体系，其制度设计的总体目标是保障退休者有足够的退休收入(70%—80%的替代率)，虽然在不同时期以及不同的收入阶层中，三个层次的作用有所不同。70年代以前，社会保障是退休收入的主要来源(对众多的低收入者甚至是惟一来源)；1974年《雇员退休收入保障法案》颁布以后，雇主养老金和个人退休储蓄的发展使之逐渐成为退休收入的重要来源；随着退休人口与在职人口比例的进一步提高，政府财政负担的加重，政府还将通过多种措施继续降低社会保障在退休收入中的替代率，提高雇主养老金和个人退休储蓄的替代率。

　　中国自90年代中期以来进行的养老保障制度改革，将重点放在了社会统筹加个人账户的基本养老金制度的改革上。经过近10年的发展，不仅基本养老金的混账管理、个人账户空账运行的问题越来越突出，而且养老保障体系中的其他两个层次基本未发挥作用。因此，必须对多层次的养老保障体系进行重新设计。明确多层次养老保障体系的制度目标以及各层次养老金在退休收入中的地位，是中国养老金制度改革要解决的首要问题。

　　2.自愿性雇主养老金计划的发展需要有税收政策的引导以及相关法律的完善以保障雇员的利益。自愿性雇主养老金计划的发起是企业行为，雇主养老金计划的设计成为企业人力资源管理的重要组成部分。但是，当政府将雇主养老金计划纳入整个退休收入保障体系以后，需要有明确的税收激励和法律保障，以鼓励雇主提供养老金计划、雇员参加养老金计划，并在参与、退出、利益精算、信息披露和基金积累等方面对雇员应得到的养老金利益提供保障。美国1974年的《雇员退休收入保障法案)、1986年《税法修正案》等对雇主养老金计划的发展具有至关重要的作用。

　　中国基本养老金统账结合模式运行的实践表明，不仅规定受益型养老金有政治风险，在缺乏法律保障的时候，规定缴费型养老金同样会面临政治风险。为保证养老金制度改革的顺利进行，中国急需尽快建立相关的法律体系，以保障养老金的安全。此外，在明确各层次养老金在退休收入体系中的地位的基础上，亦需要解决企业年金和个人退休储蓄存款的税收激励问题。

　　3.规定缴费型养老金计划的发展将加剧退休收人的不平衡并加大计划参加者的金融风险，多层次养老保障体系的设计应当充分评估其储蓄保险功能和收入再分配功能，防止老年贫困阶层的扩大。中国目前的养老金体系中，基本养老金的个人账户和企业年金的个人账户都只有储蓄功能，不具有再分配功能，如果再考虑到提供企业年金的企业大多规模大、经营状况好、职工平均收入较高的因素，现有的养老金制度可能会将当前已经过大的收入差距进一步扩大并延伸到退休人群。合理确定中国养老保障体系的整体目标以及再分配功能和储蓄功能的作用，是养老金制度设计的另一个重要问题。

    作者：中国人民大学商学院教授、博士生导师伊志宏
    来源：《财贸经济》2005年第11期