“提拔了一个新人，不久后，办公室氛围就变差了，工作中常有人唱反调。”
“按照企业需求，修改了考勤管理制度，结果员工们都反对并以行动抗议。”
不少中小企业家，都与摩根盛通反映这些问题。总结下来，其实就是一句话：下属不服管。
身为领导和企业主，下属不听话的情况，可谓屡见不鲜。大道理人人都懂，可真的能做到且做得好的人却不多。
摩根盛通说的，因为一套系统有效，符合企业需求又适合自己的管理办法，需要从以下几个方面入手。
1.目的
在行事之前树立目的，可以有效借助意识、观念的中介作用，同时预先设想行为和结果。
所以，你若想让下属听话，目的是什么呢？
比较常见的有：
l 维护上位者权威
l 维护团队对外一致性
l 选贤举能，让能力者更好发挥团队价值
l ……
大多数时候，对于领导来说，下属无条件服从是必须的。但如果是需要征求意见，收集民意，或是开拓不擅长的领域，希望获取更多信息来源的情况，那下属提出异议，就不一定是坏事了。
目的确认好之后，便能指导领导者以不同的方式采取措施：怀柔、引导、强制、恩威并施等。
2. 究其原因
摩根盛通紧接着，判断分析下属不服管的原因，通常有理解偏差和利益不对等两个。
（1）理解偏差
可以分为领导者表述不清、下属反馈有误、领导接收到了错误信息三类。
前两种情况都是基于表达有误产生的，因此在沟通过程当中，双方尽可能地保证沟通的频率和沟通的有效性。对于时间、地点、人物、内容等重要信息，应当对接精准，双方信息一致。
若想防止第三种情况出现，则必须建立在双方互相了解的基础上。例如有的员工性格内向，工作勤勤恳恳却怯于反馈。
客观上，这是“不听话”的一种表现。但对待这类员工，则不宜大声斥喝或是等待他的结果，主动安排跟踪进度倒是可以解决问题。
（2）利益不对等
马斯洛需求理论，将人的需求分为五个等级。
从这个角度出发，就可以分析出下属要当“刺头”的原因了：生理需求、安全需求、社会需求和尊重需求未得到满足。
具体来看，社会需求发生的情况，大多数是下属基于与你相关的原因，致使其被边缘化。他内心存在不满，渴望被认同，故而行为上便呈现为不服管理。
3. 如何让下属听话
如果下属属于不可逆的“刺头”类型，那么，开除就是解决问题最快速最有效的办法。前提，当然是有充足的人员储备。
而针对可以培养的下属，想让他们听话，则需要从信服矩阵出发，分作四个象限：
l 第一象限：下属很信服，即使利益未满足
l 第二象限：下属信服，同时利益要得到满足
l 第三象限：下属不信服你，但利益诉求可得到满足
l 第四象限：下属不信服你，同时利益诉求也无法满足
对待处于第三象限的员工，如果领导手头上有满足他们诉求的资源，那可以直接采用利益诱导法：工资、绩效、提拔、公开表扬的。
对于处于第四想象的员工，做法大致可以分作画饼和利用恐惧心理。
所谓画饼，同样也是利益诱导的一种，但暂时局限于口头承诺；恐惧心理则是建立在下属有不愿放弃的已有利益基础上。
但摩根盛通始终强调， 不管是哪一个象限的员工，身为领导，都必须具备领导该有的风范和胸襟。不应当将私人感情强加在工作当中，也不好采用不光鲜的手段打压下属。否则只会失了人心，容易激起集体反抗。
