“00后的实习生也太难管了吧，我就训了他几句，结果生气了，直接不来上班”。经常有这样的公司管理者在网上吐槽。比起90后来说，00后似乎更嚣张。80后辞职大多是是因家里老人和孩子生病，需要陪床照顾；90后辞职可能是因为工作有难度或是自己不舒服；而00后辞职的原因可以很简单，比如不喜欢早起，不喜欢挤公交、地铁，不喜欢公司离家太远，不喜欢朝九晚五，不喜欢周末加班，不喜欢薪资低还累成狗，不喜欢公司性冷淡色的办公家具，不喜欢老板......这些理由统统都可以成为00后辞职的“一票否决权”。那作为公司，应该如何和00后相处？如何才能留住优秀的人才呢？
一、和00后建立互信的时间点和步骤。
管理员工最大的难题是来自沟通障碍，其实在本质上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系，而在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁，也是最高效的方式。那么如何才能让员工感受到这种关怀呢?这应该体现在管理者每一次与员工对话的过程中，特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要，在对话沟通的过程中，一线管理者必须熟练掌握以下三个关键要素的谈话技巧：
What: 工作、生活、情感
When：非正式沟通
How：关怀谈话五步法
简单来说便是，谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分理解，后续提供实际的支持措施，一定程度满足对方合理需求，并很好的缓解他们工作中的忧虑情绪。可能你会说，对一个新晋员工至于要如此礼遇吗？当然，你可以否定这一建议，但对优秀且有潜力的新员工是值得这么做的。
二、帮助00后更快的融入团队
促进新员工融入可以从两个方面着手，一是工作上的融入，二是情感上的融入，两者相辅相成。对于00后职场新人而言，有一个公认的标签就是孤独，尤其是刚离开集体生活进入职场，好的团队应该营造归属感，让员工平稳过渡，更好的融入一个新的团队之中。营造归属感的方式有很多，比如通过入职介绍、认识同事、集中培训、到岗后的师徒带教以及内部各种TB活动等，同时通过日常工作反馈可以让00后快速了解工作的要求及标准。归属感可以带来一定的秩序性，并更快的让工作步入正轨。
三、如何帮助00后处理压力
据不完全统计入职45天左右是00后员工离职高峰期，离职的重要原因之一就是00后员工反馈工作压力太大，压力大的最佳解决办法就是适当减压。用减压活动来促进团队间的融洽度最好不过，组织活动前需要重视员工感受，要让员工在过程中有话语权和体验感，提高集体活动参与度的同时也让新晋00后知道他们不是孤军作战。当然，如果活动时间不占用休息时间就更好啦。四个简单易行的方法可以较好地缓解00后员工入职反应综合症，以降低前三个月的离职率：
1、户外拓展：户外拓展内容丰富且生动，寓意深刻，通过拓展，训练学员在各方面的素质与能力：在参与拓展训练的过程中，可以增强其自信心，克服心里惰性，磨练战胜困难的毅力，促进群体协作，增强集体荣誉感与责任心，改善人际关系，更为融洽的与团队合作。
2、集体唱K/密室逃脱等：00后更喜欢简单开放的社交式团建，集体出去玩或者唱K会让员工觉得张弛有度，更易放松融入团体，体现了领导对员工的关爱，同时像这样的集体活动还能够增进员工之间的感情和团队凝聚力。
3、集体看励志电影：一部好的电影，可能会影响一个人的人生观、世界观、道德观、名利观，还有理想、爱好、追求，这些甚至会影响人的一辈子。好电影能带给我们很多东西，收获一句人生感悟也好或者是从影片中能记住一句话也好，亦或是得到了情绪的释放，这些都是不错的收获。所以通过一起观看电影，也是增进员工感情与团队凝聚力的方式之一。
4、运用压力谈话技巧：俗话说有压力才有动力，有压力才有挑战，没有挑战的事情，价值点也会更低。所以适当的创造一些压力谈话的机会，也是促进积极沟通，传递正向力量的有力渠道。
四、如何帮助00后纠正工作偏差
通过管理“达成结果”的方式就是衡量员工的工作表现，并纠正工作偏差。可以参考以下几点：
1、能力不足——提供辅导。00后基本都还没有什么工作经验，要在工作上尽量给予更多的帮助，给予帮助的同时分享更优的工作能力与工作方法，得到他们的认可和信赖。
2、粗心大意——反馈与提醒。00后的员工刚工作不久，工作上难免粗心大意，作为管理者我们应该多去提醒，不要公开场合严厉批评，避免逆反心理的产生。
3、态度问题——纪律谈话。伴随着新生代员工不断涌入职场，新员工的冲动、违纪也会层出不穷，员工的态度问题不仅会影响绩效、破坏管理制度，还会衍生负面的团队文化。处理00后的态度问题有三个注意事项：为了纠偏而非发泄情绪，给对方说话机会；用事实代替主观评价的方式沟通；使用严肃的而非严厉的沟通语气。
五、如何创造幸福感
当下的企业，面对未来员工，需要花精力去创造一个良好的工作环境，让员工感受到意义感、成就感、成长感和安全感。
1、意义感：相比90后，00后很少会受到传统家庭过多的规范限制，而更享受来自家庭的照顾，同时00后的生活条件要整体优于90后。家庭生活水平的提高，也促进00后更加追求自我价值，所以意义感对他们来说相当重要。工作不止为了挣钱，还要有一定的意义。所以作为管理者，一面需要在管理动作上透明，让员工能够了解并参与公司的未来发展；另一面需要把员工所做之事，给予一个更大的目标。这样一来，员工更清楚的知道自己的工作，对于公司有什么帮助，对于客户或者行业而言有什么样的意义。
2、成就感：如果我们具备较高的能力，却一直从事不具挑战性的工作，将会相当无聊；同样的，如果所做的事，远远超出能力范围，又会让自己时刻焦虑。一份工作无论是长期无聊，还是长期焦虑，都很难坚持下去。管理者可以引导下属自己制定一个合理的目标，根据个人能力安排有一定挑战性但又是能力范围内的工作，这能促使员工更加有成就感。
3、成长感：作为管理者，一个重要的职责，就是帮助员工成长，培养下属良好的工作习惯。对于员工的成长和获得的成绩，不能视而不见，而需要及时的给予正面反馈和相关的激励。我们要激发员工自我的成长欲望，并且可以设置一个时间点，及时的让他们看到自身的变化和成长，形成良性循环。
4、安全感：除了正常的社保之外给员工买一份企业团体综合意外险，可以更好地帮助员工营造安全感。这样的福利更能促进员工对企业文化的认同，与企业并肩前行。保险的话推荐平安企业团体综合意外险，这个保险能保障18-65周岁的员工，基本能覆盖公司内所有年龄段的员工。除此之外，这款保险保障的项目也挺多，保险责任内工作出差、户外团建等发生的意外都能得到保障。员工获得足够保障的同时便可安心工作，这样也减少了人员流动率。
（文中所描述的产品信息和图片展示信息仅供参考，实际请参照所选择的计划范围）
作为管理者，想管理好95后、00后员工最重要的一点就是转变自己的管理思维，不能用老一套的管理办法来应对新时代的年轻人。要拿出钻研消费者的精神来深入了解当下年轻人的喜好和特点，站在他们角度来看问题，更好的管理团队。
