摘要:苏宁的事业经理人时代，来了。
去年下半年以来，“裁员、离职”就像乌云一样笼罩在了职场，近日又有网友爆料称某家互联网公司因离职员工太多，甚至已经到了需要排队叫号办理离职手续的程度。
人才是企业的生命所在，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。如何管好、用好和留住人才，成为企业在激烈竞争中发展的关键。
什么样的人是企业需要的人才，什么样的人才能在裁员浪潮中留下、成为伴企业继续成长的中流砥柱，或许从这些世界500强企业的人才观中可发现端倪。
离职根源：职业经理人与企业矛盾的内在逻辑
在传统企业里，管理讲究的是边界清晰、权责分明，一个部门不会关心另外一个部门的职责，专业主义的迷信高于跨界主义的好奇，某种程度上会阻碍企业的发展。
同时，随着职业经理人KPI制度的盛行，加深了大多数职场人“打工仔”的观念——“此处不留人，自有留人处”，更关注眼前利益，而无法全身心投入企业的长久发展。
最后，由于这种被雇佣和雇佣的关系，直接导致了企业危机时期职业经理人很可能存在“离心现象”。
简单来说，职业经理人在企业发展顺利时可以共富贵，但很少能共患难，一旦企业遭遇行业风险，职业经理人难以依靠。
因此，职业经理人制度缺乏共担意识和精神，被另一种全新的制度取而代之，是时代发展的要求，甚至是历史的必然。
当职业经理人的身份随着利益的转变发生了变化，成为企业的合伙人，成为公司的管理者，在新机制驱动下，职业经理人的那套制度就有可能被打破，企业组织结构也可从金字塔式变得扁平化。
500强事业经理人理念：将个人成长与企业发展有机融合
历经29年发展，苏宁已形成以零售为核心的多产业融合发展格局，用人标准也在与时俱进。为适应企业发展，苏宁提出了“事业经理人”理念，积极推动职业经理人制度向更融合的“利益相关者”转变。
“事业经理人，当立足于企业，成就事业，执着拼搏，开拓创新，勇于承担终极责任，唯有这样的干部，才是苏宁事业的接班人，百年基业的领导者。”
苏宁控股集团董事长张近东表示，苏宁提出事业经理人，一方面是立足于企业长远发展，和志同道合的人一起拼搏；另一方面是坚持责任共当、利益共享，希望苏宁人在为企业付出的同时分享企业的成长红利。
在张近东看来，事业经理人是有职业理想的人，其有两个核心特征：一为具有事业心，二为立足企业，成就事业。作为苏宁事业经理人，要保持着事业心、责任心与上进心，有坚定地目标和强烈的使命感。
这一用人理念也与诸多世界500强企业不谋而合。
联想集团董事局主席柳传志多次强调事业心和上进心的重要性，“把职业变成事业的聪明人才有值得培养的必要，同时这种人才也是所有企业最稀缺的经理人才。”
近日发布上市以来首份财报的小米势头迅猛，谈及成功秘诀，雷军表示正是因为培养了一批事业经理人，促进组织平扁化，提高运营效率。
无独有偶，在世界经济论坛上，阿里巴巴创始人马云再一次爆出了阿里的用人标准：一是聪明人，二是内在强大的人，三是积极向上的人，四是责任心强的人。他甚至曾公开表示：“阿里不需要职业经理人。”
我们不难发现世界五百强企业用人标准的相通点：他们都需要具有职业化的精神、专业化的能力、国际化的视野的智慧管理者。而能够立足企业成就事业、拥有与企业“共命运”的责任心、上进心和远大使命感才能成为企业真正的接班人。
人才红利释放：苏宁打造“80后总裁、85后总经理、90后总监”团队
商场如战场，但商场亦有自己的哲学，其中，舍得二字，最得精髓。包括股权激励在内的人才激励机制的建立，看似花了大钱，其实也是大得。短期看似提高了成本，摊薄了利润，但从中长期的角度观察不难看到，人才红利的释放才是保证企业业绩稳健增长的持续核心动能。
2018年5月，苏宁推出第三期员工持股计划，引发热议。部分中高层人员及业务骨干，技术开发体系核心技术人员，职能支持体系的中高层人员，以及“对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工”，均可以半价购入苏宁易购股票，资金总额达5亿元。2019年1月，苏宁又进一步明确了科技、体育、物流等新板块的股权激励机制。
张近东在苏宁年会上激动地表示：“苏宁的年轻干部群体正在崛起。80后干部占比72%，90后干部占比12.8%，苏宁也将打造80后总裁、85后总经理、90后总监的年轻化的管理团队，让更多年轻人凸显。”
2019年，苏宁计划新开店15000家，通过“两大、两小、多专”的业态布局，智慧零售巨头苏宁进入全力冲刺的时刻，此时更加凸显出人才的重要性。
“人力资本是比货币资本还重要的资本。”正如张近东所言，无论过去、现在还是未来，人才都是发展的基石。每一个传承、发扬苏宁执着拼搏企业精神的事业经理人，都是苏宁百年事业的接班人。他们在为苏宁付出的同时，也分享企业成长红利，与企业同甘共苦，共享共当。
围绕创新机制进行人才升级，聚合和吸引更多志同道合的精英人才，从员工到伙伴，不仅仅是要打造一家有着共创精神的合伙人式企业，更是苏宁开足马力迈向新征程的开始。
