监管全面摸底人身险佣金制度：涉及近千万保险代理人利益 ‘蛋糕’分割模式很关键

　　一场涉及近千万保险代理人利益的改革正在酝酿中。

　　3月22日，中国银保监会人身险部向各人身险公司印发《关于提供佣金制度有关材料的函》（人身险部函〔2021〕126号），开展人身险公司佣金制度情况调研。

　　据了解，此次调研是为了全面了解人身险行业佣金制度设计情况，摸清营销体制风险底数，明确人身险行业佣金制度改革方向，推动行业向高质量发展转型。

　　业内人士对《中国经营报》记者表示，“监管摸底人身险公司佣金制度情况，对于行业发展来说，是重大利好。不过，摸底后可能会伴随制度出台，新制度可能会以损失部分群体的利益为代价。”

　　监管全面摸底

　　根据《关于提供佣金制度有关材料的函》，各人身险公司需要根据以下八项内容形成报告，并于2021年4月1日前报送给银保监会。

　　八项内容包括：（一）营销队伍组织架构情况，包括层级设置、新人发展路径、各系列晋升模式等。（二）营销员佣金分配机制，包括佣金结构（直接佣金与其构成、间接佣金与其构成）、奖项设置（新人利益、招募利益、管理利益、育成利益等）、考核指标、奖励方式等。（三）代理人渠道近十年相关指标情况，按附表格式进行填报。（四）代理人渠道当前存在的主要问题，比如佣金制度设计、佣金成本和增速、代理人脱落率、销售行为、保险欺诈、退保黑产、虚假增员和虚假业务等方面，并分析问题产生原因。（五）针对代理人渠道存在的问题，公司的应对措施和成效，请提供具体数据和案例予以说明。包含但不限于：压缩佣金支出、优化佣金结构；提高保单继续率、规范恶意退保行为；提高营销员留存率、举绩率、人均产能等方面。（六）对改革人身保险业佣金制度的意见建议，比如减少营销队伍层级、调控间接佣金占比、跟单披露佣金率、建立佣金递延发放制度、建立营销员分级制度等。（七）推进人身保险业佣金制度改革需要关注的风险。（八）其他值得关注的情况和意见建议。

　　实际上，为了摸清保险公司销售从业人员的真实情况，除了此次摸底人身险公司佣金制度外，银保监会还曾在2019年4月下发文件，开展为期半年的销售从业人员数据清核工作。根据银保监会公开通报，截至2019年12月31日，全国保险公司共有销售人员973万人，其中代理制销售人员达到了912万人。

　　3月19日，中国银保监会办公厅最新发布了《关于2020年底保险公司销售从业人员执业登记情况的通报》（银保监办便函〔2021〕343号），截至2020年12月31日，全国保险公司在保险中介监管信息系统执业登记的代理制销售人员842.8万人，报送保险统计信息系统同口径数据834.4万人。

　　佣金制度是问题核心

　　佣金制度的改革事关保险营销人员的“饭碗”。

　　据了解，人身险公司的佣金制度，反映的是保险代理人团队的利益分配机制，同时，也反映各家保险公司的渠道发展战略、经营理念以及业务偏好。其中，基本法（记者注：这里所谓的基本法，指的是保险公司对业务人员的基本管理办法，是保险公司对业务人员的日常管理、收入待遇、业绩考核、福利保障及业务品质等事项管理的基本标准）是保险公司考核保险代理人的根本大法，各家保险公司通过建立基本法规范代理人团队和维持组织体系建设，明确保险代理人的职级体系、考核体系、薪酬体系等内容。

　　保险代理人根据基本法的收入来源，主要分为直接佣金与间接佣金。其中直接佣金的发放比例，主要取决于代理人销售的产品类别，间接佣金则与代理人的销售量、团队拓展情况、保单质量情况等方面挂钩。间接佣金包括职务津贴、管理津贴、增员津贴、季度奖、继续率奖金等。同时，代理人的基本法考核主要包括晋升考核（达到考核标准，由低职级向高职级晋升），维持考核（满足考核，维持当前职级）。如果保险代理人无法满足维持考核的要求，就会面临降级甚至淘汰。

　　业内人士表示，自1992年代理人模式引入内地保险市场以来，依赖“人海战术”的个险渠道，迅速成为寿险行业保费增长的主要动力。不过，随着营销员数量爆发式增长，现行佣金制度的弊端逐渐显现。代理人队伍粗放发展、佣金分配比例失衡，是“长险短做”、虚假业务、“退保套利”等问题产生的重要原因之一。

　　本报记者曾在《保险潜规则遭反噬：百万代理人“自保”难保》（详见2020年4月20日《中国经营报》B5保险版）一文中，报道了保险行业代理人“自保件”数量庞大的现状，及其引发的一系列问题。新的保险代理人一入职变成保险公司“客户”，险企激励佣金机制短期化，专门开发偏向于保险代理人购买的保险产品，通过利益设计，保险代理人自购保险后获得的回报远高于所交保险费用。

　　一些保险营销人员在展业过程中，为了尽快促成保险业务拿到佣金，存在夸大保险的保障范围，将不能获得赔偿的疾病情况都说成是可以赔付，口头给予客户利益保证。对于保险赔付的不确定性、保单利益以及保单犹豫期、退保的赔偿损失等问题未向消费者做出明确的说明而引发赔偿时的纠纷，这样的情况已经屡见不鲜。此外，一些离职代理人做起了“全额退保”的生意，打着“专业保险维权”名义，煽动消费者委托其代理“全额退保”事宜，向消费者牟取高额费用，不少消费者已经受骗上当。

　　值得一提的是，个险代理人制度本身也面临重大挑战。

　　近日，在东吴证券非银胡翔团队举办的“如何看待保险行业长期的成长性和转型”电话会议中，中信保诚人寿保险有限公司副总经理崔巍公开表示，个险代理人模式即金字塔模式，只有在上三角（成熟具有实力的代理人）稳定，底层（新代理人）大流动的情况下，该模式才能运行，如果不能保持人员大幅流动的模式，就会导致金字塔的崩塌。而金字塔模式的正常运行取决于人口红利，但是目前人口红利正逐渐消失。保险行业 2020年面临的挑战是人员流速变慢，流量下降，这是行业代理人发展到800万~900 万人之后的一个重大挑战。无论如何，2021年代理人渠道人员上的挑战还是存在的，甚至更大，增员情况不如从前。

　　“另一个挑战是模式上的挑战，原有的金字塔结构层级较多，对增员的强调较重，基本法对增员的利益让利。随着未来增员难度提升或整体向中高端转化，有可能改变行业的分配利益模式，原有分利模式会有约一半作为佣金，另一半作为管理津贴。而管理津贴的比例未来可能会受到调整。”崔巍进一步公开阐述称。

　　静待“靴子”落地

　　业内对保险营销体制改革的讨论旷日持久。

　　根据公开资料，自本世纪初以来，监管一直在引导个险代理人渠道改革。代理人渠道改革可大致分为三个阶段：即第一阶段，2003~2006年明确代理人法律地位、坚持持证上岗的原则并鼓励发展保险专业中介，总体上鼓励向探索专业化、精细化转型。

　　第二阶段为2010~2013年。在此期间，监管接连出台《关于改革完善保险代理人管理体制的意见》《关于坚定不移推进保险代理人管理体制改革的意见》，鼓励保险公司将代理制转为有底薪的员工制，缩减营销队伍组织管理层级。这一轮改革，收获了专属代理公司进而推动产销分离、兼业代理专业化等成果，部分公司还尝试了“双合约”、专属代理人门店、员工制等管理模式。

　　第三阶段则是从2014年至今。2014年北京地区保险公司在行业协会指导下试行保险销售从业人员资质分级管理，2015年监管鼓励保险公司积极改革现行个人代理人模式，发展“独立个人保险代理人”，缩减管理团队层级，完善以业务品质为导向的佣金制度和考核机制。2020年监管继续强化代理人资质分级分类和鼓励独立代理人。

　　太平人寿战略发展部在2020年年底曾公开撰文对代理人分级管理阐述看法，主要内容包括架构空虚的主管及绩优普通代理人转向专属代理人（代理店），对于销售能力强的普通代理人及组织架构不扎实，但是个人业绩过硬的主管，鼓励转型专属代理人，通过削减层级、移除管理利益降低公司成本。此外，选择组织架构夯实的主管给予固定底薪，通过精准选定人群，避免大规模铺开导致公司成本不可控。非考核月营业组剔除主管业绩，下辖团队保费能够高于2万元，考虑给予此类主管固定底薪。同时，合理设计薪酬体系、激励机制。在员工制薪酬体系与代理人佣金制的收益曲线上，寻找一个收入平衡点，避免每笔业务提取的佣金比例下降，导致销售业务量大的营销员收入减少而主动离职，也避免底薪和福利转换成“大锅饭”而滋生懒惰。

　　一家总部在北京的寿险公司高管对本报记者表示，“如果‘砍掉’一些营销员职级或者调整营销员佣金、补贴，那么这场营销改革工作牵扯面比较广，需要协调各方关系，‘蛋糕’分割模式很关键，还是要静候监管层届时的部署和决策。”